MODULO I

DEPARTAMENTO DE FUNCION DE RECURSOS HUMANOS

La funcion del personal dirige su atención al conocimiento de los problemas administrativos desde el punto de vista de los recursos humanos subraya la efectividad del personal en sus trabajos como clave para el éxito administrativo.

Obreros

Operarios

Trabajadores

p. ejecutivo

p. administrativo

cuando se crean departamento de personal suele ser pequeño y depende de un ejecutivo administrativo a madida que crece las exisgencias sobre el departamento de personal aumenta y complejidad y se debe evaluar su nivel de esp2. Funciones del DRecialización. H

El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes[1], tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos.

Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:

1. Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.

2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.

3. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.

4. Reclutar al personal idóneo para cada puesto.

5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal.

6. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.

7. Llevar el control de beneficios de los empleados.

8. Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorandums o contactos personales.

9. Supervisar la administración de los programas de prueba.

10. desarrollar un m arco personal basado en competencias.[2]

11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo [3], ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales

Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el papel y la función de Recursos Humanos de la empresa consiste en las siguientes:

· Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. La función empresarial es también responsable de monitorizar el progreso de desarrollo.

· Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la organización, preparándolo junto a los directivos presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificación de sucesiones.

· Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la cultura, los valores y los principios operativos comunes. Utilizando las sesiones de formación y desarrollo como vehículos de comunicación para desarrollar, implementar y sostener este principio.

· Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados. Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la contratación, el juicio y la evaluación de los empleados.

· Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación y la retribución para utilizarse en todas las compañías operativas

MODULO

DAFITENTES MODELOS DE RH
  En la etapa desarrollo de la humanidad, en el campo de la dirección, las organizaciones se ven sometidas a retos, desafíos y presiones a los cuales tienen que responder con alto grado de creatividad y realismo. Los principales retos están dados por la dinámica de la aplicación de los logros científico-técnicos, la rápida aparición y aceptación de nuevos productos, cada vez mayores restricciones de Recursos Humanos (RH), materiales y financieros, mercados más agresivos y dinámicos en el ámbito internacional, el crecimiento de las demandas sociales y la revolución de la informática y las comunicaciones. Tras estos significativos cambios socioeconómicos, las empresas modernas cada vez más concuerdan en reconocer la significación que posee la dimensión humana de la empresa y la Gestión de Recursos Humanos (GRH), igualándole en grado de importancia con los aspectos económicos, financieros y tecnológicos.
La GRH constituye un sistema, cuya premisa fundamental es concebir al hombre dentro de la empresa como un recurso que hay que optimizar a partir de una visión renovada, dinámica, competitiva, en la que se oriente y afirme una verdadera interacción entre lo social y lo económico. La aplicación práctica de los sistemas de GRH se realiza sobre la concepción de diferentes modelos, siendo abordados en la bibliografía sobre esta temática por diferentes autores. Precisamente, este trabajo pretende analizar algunos modelos y enfoques de GRH contemporáneos, pues su conocimiento puede constituir una herramienta teórico-metodológica valiosa para el diseño y/o perfeccionamiento de los sistemas de RH en las empresas.

MODELOS DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS

La Corporación Andina de Fomento (CAF), institución latinoamericana de estudios empresariales, plantea la necesidad de cambiar los enfoques tradicionales de administración de personal por otros enfoques, determinados por las características del entorno donde operan las empresas en la actualidad. Este entorno obliga a las organizaciones a incrementar la competitividad y conduce a colocar en el centro de la estrategia empresarial el mejoramiento de la calidad y la productividad: sin productividad y calidad es imposible aumentar la competitividad. Este hecho redimensiona la relevancia de los RH pues él constituye el centro de cualquier proceso de mejoramiento de la calidad y la productividad. Para que el RH contribuya efectivamente al proceso de mejoramiento de acuerdo al esquema descrito, es necesario trabajar con tres variables de las cuales depende la efectividad del RH: habilidad; motivación; flexibilidad o adaptación al cambio.
Estas tres variables tienen que operar de forma simultánea, pues de lo contrario la efectividad del trabajo disminuye. Esto es crucial para el sistema de GRH que debe integrarse, según estos autores, por los siguientes subsistemas:
Subsistema de puestos y cargos: encargado de la definición de los perfiles genéricos, incorporando funciones de mejora, control y mantenimiento y susceptibles a cambios o modificaciones permanentes.
Subsistema de entrenamiento y desarrollo: entendiendo por entrenamiento no solo la formación para llevar a cabo su labor en el puesto sino también, permitir desarrollar las habilidades necesarias en el trabajador para mejorar las operaciones y equipos, atenderlos y rotar por diferentes puestos de trabajo, facilitando esto los cambios en las estructuras de trabajo.
Subsistema de retribución y reconocimiento: debiendo estructurarse sobre la base de compartir los beneficios del proceso de mejora, de estimular la permanencia como condición de acumulación de capacidad desarrollada. Este nuevo enfoque es una ruptura del modelo tradicional y tiene el propósito fundamental de recompensar al individuo por su capacidad y aporte a la empresa.
Subsistema de evaluación: incluye evaluar la capacidad de cooperación, conocimientos del trabajador, aportes realizados tanto al mejoramiento del proceso como al incremento de la calidad y desarrollo con iniciativas propias.
Subsistema de selección: consiste en la búsqueda de personal, orientado por la visión de la empresa (Planificación de largo alcance) haciendo énfasis en la evaluación del potencial de desarrollo del individuo y no sólo en sus habilidades en el momento dado. Se buscarán personas con posibilidades de desempeñarse en la organización y seleccionar RH con capacidades para trabajar en equipos y realizar contribuciones a la empresa y al mismo tiempo con potencial para aprender y desarrollarse.
Subsistema de participación: debe permitir estimular la participación de los trabajadores tanto en el diseño de su puesto como en la búsqueda e implantación de mejoras y lograr una relación de cooperación con el Sindicato.
Al analizar las características de los principales planteamientos de este enfoque se observa, como a través del mismo se tratan de eliminar parte de las deficiencias de los modelos actuales de administración de personal. Se puede valorar como aspecto positivo el peso que se le otorga al subsistema de entrenamiento y desarrollo. Este constituye la vía principal para lograr la flexibilidad, polivalencia e integralidad del RH, que permita desarrollar procesos de mejora contínua, incrementando los niveles de calidad, productividad y competitividad en la empresa.
Otros autores contemporáneos plantean modelos de RH centrados en el puesto de trabajo como es el de Carlos Bustillo (1994). Con este modelo el autor pretende lograr una eficiente GRH y la motivación de las personas a través del puesto de trabajo, su desempeño, reconocimiento y progreso profesional.
El puesto de trabajo es el elemento sobre el cual se pivotan las técnicas y sistemas de GRH, entendiendo por puesto de trabajo el cometido de una persona en la organización. El puesto de trabajo se configura con un enfoque estratégico, es decir, se ubica en la estructura como consecuencia de la estrategia general definida por la dirección para alcanzar las metas y objetivos que permitan la supervivencia y desarrollo de la organización en su entorno.
Este modelo es integrador pues se pueden percibir las interrelaciones entre los diferentes elementos, todos orientados a la motivación y es sistémico pues cada elemento es un producto intermedio o final, que forma parte de un sistema y en el se relacionan las diferentes actividades de RH como son: Reclutamiento y selección; Perfiles de competencia; Inventario y descripción de puestos; Sistema de objetivos; Evaluación del personal; Formación; Promoción; Remuneración.

PERFIL DE ADMINISTRADOR DE RRHHA

PERFIL  DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Considerando que los recursos humanos son los activos más importantes de la organización es fundamental precisar de un administrador de recursos humanos que cumpla eficiente y eficazmente las expectativas de la organización y de sus colaboradores.
Por ello es importante conocer el "Perfil del Administrador de Recursos Humanos". Este describe las características técnicas y de personalidad que ha de poseer dicho administrador, las cuales contribuirán a su desempeño.
El presente trabajo, efectuado como parte del curso de Teoría Administrativa IV, contiene el perfil actual, propuesto y profesional del administrador de recursos humanos.

SUB MODULO

¿GESTION?

gestión s. f.

1   Acción o trámite que hay que llevar a cabo para conseguir o resolver una cosa: para pedir una beca de estudios hay que hacer diversas gestiones.

2   Conjunto de operaciones que se realizan para dirigir y administrar un negocio o una empresa: una buena gestión hace que las empresas ganen dinero.

 

¿ADMINISTRACION?

La administración es el proceso de planificar, organizar, dirigir y controlar el uso de los recursos y las actividades de trabajo con el propósito de lograr los objetivos o metas de la organización de manera eficiente y eficaz.

Esta definición se subdivide en cinco partes fundamentales que se explican a continuación:

1. Proceso de planear, organizar, dirigir y controlar: Es decir, realizar un conjunto de actividades o funciones de forma secuencial, que incluye:
   
• Planificación: Consiste básicamente en elegir y fijar las misiones y objetivos de la organización. Después, determinar las políticas, proyectos, programas, procedimientos, métodos, presupuestos, normas y estrategias necesarias para alcanzarlos, incluyendo además la toma de decisiones al tener que escoger entre diversos cursos de acción futuros [4]. En pocas palabras, es decidir con anticipación lo que se quiere lograr en el futuro y el cómo se lo va a lograr.
• Organización: Consiste en determinar qué tareas hay que hacer, quién las hace, cómo se agrupan, quién rinde cuentas a quién y dónde se toman las decisiones [2].
• Dirección: Es el hecho de influir en los individuos para que contribuyan a favor del cumplimiento de las metas organizacionales y grupales; por lo tanto, tiene que ver fundamentalmente con el aspecto interpersonal de la administración [5].
• Control: Consiste en medir y corregir el desempeño individual y organizacional para garantizar que los hechos se apeguen a los planes. Implica la medición del desempeño con base en metas y planes, la detección de desviaciones respecto de las normas y la contribución a la corrección de éstas

¿ORGANIZACION? 

Definición de organización

 

Una organización es un sistema diseñado para alcanzar ciertas metas y objetivos. Estos sistemas pueden, a su vez, estar conformados por otros subsistemas relacionados que cumplen funciones específicas.
En otras palabras, una organización es un grupo social formado por personas, tareas y administración, que interactúan en el marco de una estructura sistemática para cumplir con sus objetivos.
Cabe destacar que una organización sólo puede existir cuando hay personas que se comunican y están dispuestas a actuar en forma coordinada para lograr su misión. Las organizaciones funcionan mediante normas que han sido establecidas para el cumplimiento de los propósitos.
Las agrupaciones ciudadanas que son creadas para cubrir alguna necesidad social son denominadas organizaciones civiles. Los partidos políticos, los sindicatos, los clubes deportivos y las ONGs son organizaciones civiles.
En cambio, las organizaciones que son creadas por el Estado para desarrollar tareas sociales son conocidas como organizaciones gubernamentales. Las mismas son dirigidas desde el gobierno y se financian con fondos públicos.
Por último podemos referirnos al término organización de empresas, que hace referencia a la estructura organizativa del trabajo en el ámbito empresarial. Existen varios elementos que son claves en esta estructura, como la burocracia, la especialización del empleo, la departamentalización, la cadena de mano, la descentralización y la formalización.
La forma en que se organizan las empresas es estudiada por una ciencia administrativa denominada administración de empresas, que estudia la forma en qué se gestionan los recursos y procesos. Esta administración es considerada como la base del funcionamiento de una empresa.

¿CONTROL?




. Acción y efecto de controlar.

Comprobación, inspección, intervención; dirección, mando, regulación.

Sitio donde está situado el control o inspección.

control automático V. automación.

ingen. control remoto Accionamiento a distancia de un mecanismo o sistema.

org. control de calidad Examen de los productos fabricados para comprobar si satisfacen las condiciones de calidad.

sociol. control social Conjunto de sanciones a las que la sociedad recurre a fin de asegurar la conformidad de las conductas de sus miembros con las normas establecidas

¿PERFIL DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS?

Considerando que los recursos humanos son los activos más importantes de la organización es fundamental precisar de un administrador de recursos humanos que cumpla eficiente y eficazmente las expectativas de la organización y de sus colaboradores.
Por ello es importante conocer el "Perfil del Administrador de Recursos Humanos". Este describe las características técnicas y de personalidad que ha de poseer dicho administrador, las cuales contribuirán a su desempeño.
El presente trabajo, efectuado como parte del curso de Teoría Administrativa IV, contiene el perfil actual, propuesto y profesional del administrador de recursos humanos.
I. OBJETIVOS
A. Desarrollar adecuadamente la cultura organizacional de la empresa.
B. Supervisar que los cambios en las condiciones de trabajo sean debidamente planeadas y coordinadas para asegurar la productividad de a empresa.
C. Proveer y desarrollar el personal adecuado para cada puesto de trabajo.
D. Mantener la integración y socialización de la empresa, con el objetivo de mantener canales de comunicación y liderazgo positivo.
E. Desarrollar en la empresa la vocación de servicio y una cultura participativa de trabajo en equipo enfocada a satisfacer las expectativas de clientes internos y externos a través del desarrollo de la mente organizacional.
F. Proporcionar al personal un ambiente motivador de trabajo en cual, mediante un sistema formal se evalúe y mejore su desempeño, con el fin de que sea eficaz y eficiente, desarrollándose dentro de la empresa.
II. POLITICAS
Mantener una comunicación positiva entre empleados y empresa

MODULO DE ADMINISTRACION

¿QUE ES RECURSOS HUMANOS?
En la administración de empresas, se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función o gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización.
El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos con estas tareas es alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia a través de las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales.

Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como reclutamiento y selección, contratación, capacitación, inducción de personal y su permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional.

¿QUE  ES EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS?

La función del departamento de recursos humanos es una de las más importantes en cualquier organización.
Ningún departamento de recursos humanos puede ser socialmente responsable si no cumple con las premisas básicas que hacen al cuidado del capital humano que administra, de sus stakeholders y del medio ambiente. La responsabilidad social tiene que ver con su principal cliente, el empleado y los stakeholders de la empresa, especialmente clientes y proveedores.
Empleados frustrados y estresados atienden mal a los clientes que huyen hacia la competencia, lo que habla de una mala gestión interna y atenta contra el propio negocio.

Algunas premisas pueden parecer muy básicas pero hacen a la responsabilidad social del departamento de recursos humanos.

1)  Cumplir  con la liquidación de sueldos y haberes en tiempo y forma. Pagos deficientes de premios, comisiones, bonificaciones por hijo o parte del salario son la antítesis de la responsabilidad social del departamento de recursos humanos.

2)    Cumplir con la normativa legal y previsional. En materia de salarios, atención médica y medidas de higiene y seguridad en el trabajo.

3)    Tener una política de puertas abiertas.  Si el departamento de recursos humanos es percibido como un ente cerrado, lejano y autoritario,  carece de la sensibilidad necesaria para realizar su función.
Si el departamento de recursos humanos no tiene tiempo para atender consultas,  pedidos y ayudar a encontrar soluciones ¿quién lo hará? ¿un delegado sindical? Al no atender las consultas y reclamos, se deja un espacio abierto para la rumorología, la especulación  y  a que otros tomen partido de esta situación. Esta falta constante de respuestas ocasiona descontento, a la larga conflictos como pueden ser resistencias sin motivo a una medida, ausentismo  y en un punto más extremo a una huelga.

4)  Crear una cultura que de importancia a la comunicación. El departamento de recursos humanos no está aislado. Para lograr sus objetivos es vital que se comunique permanentemente con su cliente interno, con la línea de mando y con asociados externos como consultores y  universidades.  El departamento de RRHH también colabora en que otras áreas cumplan sus objetivos como Presidencia, Marketing, Ventas y Comercial. Crear y actualizar todas las herramientas posibles de comunicación interna: carteleras, charlas, newsletters electrónicos, revistas, comunicaciónes en cascada, etc.

5) La conducta de las personas, las relaciones interpersonales afectan directamente el clima laboral. Cuando los empleados están descontentos por que la empresa no ofrece respuesta a sus reclamos, a menudo crean conflictos por nimiedades, aumenta el ausentismo y reducen su productividad. Es necesario crear un código de conducta y difundirlo. Que un líder natural de un grupo dicte un curso sobre el código de conducta de la empresa.  Es necesario que haya normas claras para todos y hacerlas cumplir a rajatabla para que no reine la anarquía. En el código de ética o conducta también deben esbozarse cuestiones como la relación con clientes y proveedores, prohibiciones para recibir regalos,  etc.
 

¿CUAL ES SU FUNCION?

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La función del departamento de RRHH y el mobbing

En la mayoría de los casos de acoso laboral el departamento de RR.HH. siempre queda mal parado.

LosRecursosHumanos.com - Patricio Witt y María Rojas

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El objetivo de este artículo es disociar la función del departamento de RRHH de las prácticas de mobbing o acoso laboral. Cuando el departamento de recursos humanos actúa en forma pasiva en casos de acoso, de alguna manera está avalando el acoso laboral.
Algunos creen que estas prácticas de hostigamiento psicológico o mobbing llegan a países de América Latina de la mano de multinacionales europeas, donde ocurren gran cantidad de casos de acoso laboral.
Existe una importante diferencia entre informar según dicta la ley a una persona que la empresa prescinde de sus servicios y el acoso laboral.  Si la empresa ha despedido a un trabajador es legal que luego impida su acceso a la Compañía.
Muy distinto es cuando la empresa quiere actuar fuera de la ley, no despide pero legitima decenas de acciones dañinas para obligar a una persona a que renuncie y así reducir costos indemnizatorios. O cuando las empresas no cumplen del todo con la ley, recurren al acoso para deshacerse de empleados que quizás junto con una indemnización laboral también reclamen otros puntos como comisiones no pagadas, aportes jubilatorios, daño moral, etc. y consigan con esto un efecto dominó con los demás trabajadores.

¿QUE IMPORTANCIA TIENE DENTRO DE LA EMPRESA?

¿Te has parado alguna vez a mirar el porcentaje de gastos de  Recursos Humanos de una empresa respecto al resto de partidas? .  Esa es la pregunta que le hago a la gente que me dice que no es necesario un responsable de RRHH en una empresa. La mayoría de la gente olvida que en muchas ocasiones el 50% de los gastos fijos de estructura son en RRHH, pudiendo llegar al 75% en empresas de servicios. Por tanto, ¿ Por que no cuidamos y valoramos algo que es tan valioso?. Las máquinas tienen elevadas cuotas de mantenimiento anual, y valoramos mucho ese servicio, sin embargo las personas que sí  necesitan atención, las contratamos y pensamos que tienen que funcionar toda la vida al mismo ritmo sin ningún tipo de atención ni mantenimiento por nuestra parte.
El departamento de RRHH es el departamento de mantenimiento de nuestro activo más caro y más valioso. Ese departamento debe de cuidar, el presente y el futuro de nuestras personas, y tratar sobre todo que sus políticas estén alineadas a la estrategia de la empresa, ¿Debe de estar nuestro activo más costoso alienado a la estrategia de nuestra compañía? Si fabricamos coches no compraríamos motores de barco al proveedor ¿verdad? , ¿Por que cometemos constantes errores en la selección, formación, desarrollo y evaluación de las personas de nuestra empresa? Por no valorar uno de los Dpto. más importantes de la empresa.
¿Por que es tan valioso el Dpto. de RRHH? Primero porque sin darnos cuenta hoy día las personas en la mayoría de las organizaciones son el activo más importante, estamos compitiendo en un mundo empresarial donde la tecnología, las máquinas, management,  la financiación,… se está convirtiendo en un comodity, la diferenciación de las empresas del presente y del futuro, serán sus personas, sus equipos, pero lo más importante, como se mantienen, forman, educan, evalúan, seleccionan a esas personas, debemos optimizar y alinear a nuestra estrategia, nuestro mejor y más valioso recurso pero hay mucha gente que no se ha dado cuenta aún, pero el tiempo

ciber bullying

¿ALGUNA VEZ  AS FUFRIDO CIBER BULLYING?
¿QUE FUE LO QUE ISISTE PARA SOLUCIONARLO?
¿CUANTO TIEMPO DE LO CALLASTE?

fatima meraz

holap:)¡¡¡¡¡